Coronavírus: impactos nas relações de trabalho

Com a pandemia do coronavírus que se instaura no mundo, medidas podem ser tomadas ou impostas pelos entes políticos.

Nesse cenário, cabe ao empregador optar por um dos procedimentos elencados abaixo, caso resolva fechar ou adotar medidas de prevenção. Por outro lado, os empregados devem ter ciência dos seus direitos e deveres durante o período.

 

FÉRIAS COLETIVAS

 “O patrão deve comunicar a concessão de férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).”

 Em caso de desrespeito ao prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, violando a regra contida no artigo 135 da CLT, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas. Mesmo assim, entendemos que vale o risco e, desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional, a concessão deve ser considerada válida, pois a situação é de força maior e visa a proteção da coletividade, podendo ser flexibilizada a regra de que a comunicação deve ter antecedência mínima de 30 dias.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho), na forma do artigo 139, §. 2º da CLT.

 

LICENÇA REMUNERADA

 “A Lei 13.979/19 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação.”

 Conforme dispõe o artigo 3º, §. 3º, da referida lei, prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT). Poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra do artigo 61 da CLT, abaixo explicada.

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, § 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância através da telemática ou da informática, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, § 1º da CLT). A lei exige a bilateralidade e ajuste expresso, mas é possível interpretação extensiva do artigo 61, § 3º da CLT para adotar o entendimento de que, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior.

 

“LAY-OFF” – SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

 “Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”

De acordo com a referida legislação, o contrato de trabalho é suspenso por período de dois a cinco meses para o trabalhador participar de curso ou programa de qualificação profissional, cujas regras deverão ser estabelecidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante a aquiescência formal do empregado.

Note-se que a lei estabelece três requisitos para a validade da presente hipótese de suspensão do contrato de trabalho:

• O primeiro concerne à expressa regulação do afastamento por negociação coletiva trabalhista;
• A segunda diz respeito à necessidade de aquiescência formal do empregado com suspensão de seu contrato e;
• O terceiro requisito concerne à efetiva participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual.

O principal efeito da suspensão do contrato será a ampla sustação das recíprocas obrigações contratuais durante o período suspensivo, ou seja, o empregado não trabalha e o empregador efetua o pagamento de ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual.

No entanto, é assegurada ao obreiro a garantia de retorno ao cargo anteriormente ocupado, após desaparecida a causa suspensiva.

 

EMPREGADO INFECTADO

“O empregado infectado pelo vírus vai se submeter às mesmas regras dos demais doentes, isto é, o empregador paga os primeiros quinze dias e a previdência paga o benefício previdenciário (auxílio doença), em caso de preenchimento dos requisitos.”

Este afastamento não se confunde com aquele destinado à prevenção, isto é, a quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção. Este caso é de interrupção enquanto aquele de licença médica (interrupção pelos primeiros 15 dias e suspensão pelo período posterior). Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d[1], do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência.

Se o infectado for um trabalhador autônomo que preste serviços à empresa, ou estagiário, o afastamento também será necessário e mera comunicação basta para esse efeito. Se, todavia, for um trabalhador terceirizado, o tomador deverá impedir o trabalho imediatamente e comunicar a empresa prestadora de serviço empregadora para tomar as medidas cabíveis. Cabe lembrar que o terceirizado é subordinado à empresa prestadora e não ao tomador, mas é de responsabilidade do tomador os cuidados com o meio ambiente de trabalho, na forma do artigo 5º-A, §. 3º da Lei 6.019/74. Por isso, as ordens para cumprimento das medidas de segurança, de higiene, utilização do EPI devem partir do tomador, não excluindo a possibilidade de o patrão também fazê-lo.

 

EMPREGADO SUSPEITO DE CONTAMINAÇÃO

“O empregador deve tomar precauções para não praticar discriminação no ambiente de trabalho, encaminhando apenas os casos realmente suspeitos ao INSS ou ao médico do trabalho.”

Caso o patrão ou o próprio empregado suspeite que foi contaminado, o isolamento é a medida necessária a ser tomada para evitar o contágio a outros empregados, terceiros e clientes, com as devidas precauções médicas antecedentes, como atestado médico recomendando o afastamento. Se o trabalhador for um autônomo, estagiário ou eventual, a mesma recomendação deverá ser tomada. Entretanto, caso seja um terceirizado, o tomador deverá comunicar o empregador (empresa prestadora de serviços) das medidas que tomará para proteção do meio ambiente, podendo, excepcionalmente, determinar regras de proteção à saúde e segurança do trabalho.

No caso de empresas que precisam manter a saúde intacta dos seus trabalhadores, pois estes trabalham com outros doentes ou com risco de contaminação coletiva ou em massa, podem obrigar todos os seus empregados e terceirizados a se submeterem ao exame preventivo do vírus, a seu custo, já que neste caso a finalidade é coletiva e de saúde pública.

 

 

[1] § 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

1. a) a doença degenerativa;
2. b) a inerente a grupo etário;
3. c) a que não produza incapacidade laborativa;
4. d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.