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Até o dia 31 de março de 2024 (domingo), as empresas com mais de cem empregados deverão dar ampla divulgação ao relatório de transparência salarial, que foi disponibilizado na última quinta-feira (21/03).
A publicação deverá ser realizada pela própria empresa em seus sites e redes sociais (se existentes). Deve ser garantida a ampla divulgação ao público em geral e aos empregados, de forma que empresa está sujeita a ter de divulgar internamente o conteúdo do relatório diretamente aos empregados via quadro de avisos e/ou intranet.
A empresa que não publicar o relatório está sujeita a multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador.
O relatório foi emitido pelo Ministério Trabalho por meio da análise dos dados contidos no eSocial, tendo sido observados os salários e a remuneração pagos a empregados homens e mulheres de acordo com o CBO da função ocupada.
O relatório emitido pelo Ministério do Trabalho traz as seguintes informações:
• Indicador de diferença entre o salário contratual pago para homens e mulheres;
• Indicador de diferença entre a remuneração (horas extras, prêmios, comissões, adicionais) paga para homens e mulheres;
• Remuneração média paga para empregados homens e mulheres, considerando os grupos de ocupações (diretoria, cargos que exigem nível superior de ensino, trabalhadores em serviços administrativos e atividades operacionais);
• Composição dos empregados considerando sexo e etnia;
• Quais são os critérios adotadas pela empresa para fins de remuneração e promoção;
• Quais ações a empresa adota para aumentar a diversidade no quadro de empregados.
As obrigações não se limitam à publicação do relatório. Caso constatada a existência de desigualdade salarial, a empresa será notificada e terá 90 dias para elaborar um plano de ação, com a participação das entidades sindicais e dos empregados, para mitigar a desigualdade apontada.
O Tribunal Regional Federal da 6ª Região (Minas Gerais) suspendeu os efeitos das normas que obrigam as empresas a divulgarem o relatório de transparência salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A decisão tem efeitos para todas as empresas do Brasil até que a ação, proposta pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG), seja julgada.
Também há ação distribuída no Supremo Tribunal Federal – STF (ADI 7.612), questionando a constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial e requerendo a suspensão da divulgação dos relatórios. Com relação à ADI, que também se aplica a todas as empresas do País, até o momento o pedido cautelar não foi deferido.
Embora a obrigatoriedade de publicação do relatório esteja suspensa para todas as empresas do País, a obrigação de elaboração do plano de mitigação se mantém. Ou seja, a empresa que apresentar inconsistências poderá ser notificada pelo Ministério do Trabalho para, no prazo de 90 dias, elaborar o plano de ação.
Ainda, a liminar concedida pelo TRF da 6ª Região pode ser revogada e até mesmo a ação poderá ser julgada improcedente.
Assim, mesmo diante da decisão do Tribunal Regional Federal (TRF) da 6ª Região, que suspende a obrigatoriedade e a publicação, recomendamos:
a) Publicar o relatório caso não aponte a diferença salarial;
b) Existindo diferenças salariais apuradas no relatório:
• Existindo diferenças salariais, o primeiro passo é analisar se os dados do MTE demonstram a realidade da empresa ou não.
• Publicar o relatório emitido pelo Ministério do Trabalho e outro relatório, emitido pela empresa, com os esclarecimentos necessários, além de ajuizar ação judicial, visando autorização judicial para não publicação e não criação de plano de mitigação.
• Não publicar o relatório e ajuizar ação judicial, visando autorização judicial para não divulgação e não criação de plano de mitigação.
Jéssica Xavier Santana
